¿Alguna vez te has preguntado cómo influyen los estilos de liderazgo situacional en el desarrollo de los subordinados? En el mundo laboral, el liderazgo juega un papel fundamental en la formación y crecimiento de los empleados. Está comprobado que un líder eficaz puede impulsar el desarrollo de su equipo, pero ¿cómo afecta realmente el estilo de liderazgo situacional en este proceso? En este artículo, exploraremos la influencia que estos estilos de liderazgo tienen en el desarrollo de los subordinados. Descubriremos qué características definen cada estilo y cómo impactan en la motivación, rendimiento y satisfacción de los empleados. ¡Prepárate para adentrarte en el fascinante mundo del liderazgo situacional y su impacto en el crecimiento profesional de los subordinados!
Como sabemos, la teoría del liderazgo situacional propone que un líder necesita cambiar su estilo de liderazgo según la situación y el entorno. Los líderes también deben considerar el nivel de sus seguidores; decidir sobre un estilo de liderazgo particular. Intentemos ahora explorar si el estilo de liderazgo practicado por el líder influye en absoluto en los subordinados y, si lo hacen, ¿cómo sucede?
En el contexto organizacional, un gerente no es sólo un superior para su equipo de subordinados, sino también su líder. Esto implica que, como gerente, debe asegurarse de que los subordinados trabajen cohesivamente como una unidad para lograr los objetivos del departamento o función, y si surge un problema, el gerente debe dar un paso al frente y asumir la responsabilidad como líder.
¿Cómo se aseguraría un gerente de que cada miembro y el equipo trabajen colectivamente para lograr ese objetivo común? En ocasiones, el aporte de cada miembro no es igual, algunos están trabajando y otros no, lo que muchas veces genera desequilibrios y negatividades en el equipo y el ambiente laboral.
Es el estilo de liderazgo practicado por el gerente el que en gran medida es responsable de que surja tal situación. Cada equipo tiene personas que tienen diferentes niveles de competencia y compromiso con el trabajo que realizan, algunos son proactivos y otros necesitan ser impulsados.. En cualquier caso, el papel del gerente como líder se vuelve aún más importante cuando necesita ser flexible con el tipo de estilo de liderazgo que puede practicar con cada subordinado.
Intentemos comprender con un poco de detalle la relación entre los estilos de liderazgo y el desarrollo de los subordinados. Recuerde los cuatro estilos de liderazgo situacional identificados por Hersey y Blanchard. Ellos eran:
- Narración
- Venta
- Participativo
- Delegar
Ahora, eche un vistazo al siguiente diagrama que muestra el nivel de desarrollo de los seguidores en función de su competencia y compromiso con su trabajo.
Entonces, ¿Qué estilo de liderazgo sería apropiado para cada uno de estos niveles? Un gerente, como líder, debe colaborar en el proceso de desarrollo de su subordinado.
Para un subordinado que está en un nivel D1, donde tiene baja competencia pero alta motivación, el estilo de liderazgo podría ser Participativo donde el líder involucra al subordinado y lo motiva aún más a desarrollar su competencia para aumentar su efectividad en las tareas.
Para un subordinado que se encuentra en un nivel D2 donde tiene cierta competencia pero carece de compromiso o muestra un compromiso inconsistente, el líder puede recurrir al estilo Telling. En este caso, no se puede confiar en que el subordinado complete la tarea sin instrucciones y orientación.
Para los subordinados que entran en la categoría D3 o alta competencia pero compromiso variable, el estilo de liderazgo podría ser Vender, ya que el líder tendría que crear una aceptación por parte de estos subordinados para asegurar su compromiso con la tarea. Dado que tienen la competencia necesaria para realizar la tarea, no se requieren instrucciones, pero dichos subordinados desean ver el valor del trabajo que están haciendo para comprometerse con él.
Y, por último, si el subordinado cae en la categoría D4, donde tiene un alto compromiso y una gran motivación, el estilo de liderazgo más adecuado podría ser Delegar, donde los líderes deben comprender, reconocer y apreciar la competencia y el compromiso de los subordinados y confiarles con responsabilidades.
Los líderes tienen que ser conscientes de su entorno y sensibilizados con las habilidades y motivaciones de sus seguidores/subordinados para poder tomar decisiones efectivas.
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Influencia de los estilos de liderazgo situacional en el desarrollo subordinado
El liderazgo es un aspecto fundamental en el ámbito empresarial y tiene una gran influencia en el desarrollo de los subordinados. Uno de los enfoques más estudiados en este tema es el liderazgo situacional, el cual se basa en la idea de que no existe un estilo de liderazgo único y que el líder debe adaptarse a las necesidades y características de cada situación y de sus subordinados.
¿Qué es el liderazgo situacional?
El liderazgo situacional es un modelo de liderazgo desarrollado por Paul Hersey y Ken Blanchard en la década de 1970. Este enfoque sostiene que un buen líder debe adaptar su estilo de liderazgo a las circunstancias y necesidades específicas de sus subordinados. Según Hersey y Blanchard, hay cuatro estilos de liderazgo situacional: directivo, orientador, participativo y delegador.
El liderazgo directivo se caracteriza por una supervisión cercana y un control estricto de las tareas. Este estilo es adecuado cuando los subordinados son inexpertos o no tienen la confianza necesaria para realizar sus labores de manera autónoma.
El liderazgo orientador implica una relación cercana entre el líder y los subordinados, en la que el líder brinda apoyo y orientación. Este estilo es útil cuando los subordinados tienen habilidades y conocimientos limitados y necesitan instrucciones claras.
El liderazgo participativo se basa en la colaboración y la toma de decisiones conjunta entre el líder y los subordinados. Es adecuado cuando los subordinados son competentes y están motivados, y se busca fomentar su participación e involucramiento en las decisiones.
El liderazgo delegador implica otorgar autoridad y responsabilidad a los subordinados. Este estilo es adecuado cuando los subordinados tienen habilidades y motivación para llevar a cabo las tareas de manera independiente.
¿Cuál es la influencia de los estilos de liderazgo situacional en el desarrollo subordinado?
Los estilos de liderazgo situacional tienen un impacto significativo en el desarrollo de los subordinados. Al adaptar su liderazgo a las necesidades específicas de cada situación y de cada subordinado, los líderes pueden mejorar la motivación, el desempeño y el desarrollo de sus colaboradores.
Un liderazgo directivo puede ser útil para subordinados que están comenzando y necesitan instrucciones claras y supervisión cercana. A medida que los subordinados adquieren experiencia y confianza, un liderazgo más orientador o participativo puede fomentar su autonomía y desarrollo de habilidades.
Por otro lado, el liderazgo delegador puede empoderar a los subordinados y permitirles desarrollar su autonomía y toma de decisiones. Esto puede contribuir a su crecimiento profesional y al desarrollo de habilidades de liderazgo.
Es importante destacar que la relación entre el líder y los subordinados juega un papel fundamental en el impacto de los estilos de liderazgo situacional en el desarrollo subordinado. Un líder que demuestre confianza, apoyo y comunicación efectiva puede potenciar el desarrollo de sus subordinados.
Conclusiones
El liderazgo situacional es una forma efectiva de liderazgo que permite adaptarse a las necesidades y características de cada situación y de los subordinados. Los diferentes estilos de liderazgo situacional tienen un impacto significativo en el desarrollo subordinado, fomentando la autonomía, la motivación y el crecimiento profesional de los colaboradores.
Referencias:
- Hersey, P., Blanchard, K. H., & NATURALEZA. (1988). Psicología del liderazgo: cómo influir y ejercer poder. Díaz de Santos.
- Gutiérrez, G. (2007). El liderazgo situacional. Universidad de Tamaulipas. Recuperado de https://www.redalyc.org/pdf/333/33301311.pdf
